Бизнес

Четыре типа работников. Выбираем персонал правильно.

Четыре типа работников. Выбираем персонал правильно.

Во всех профессиях работники по уровню своей квалификации делятся на четыре категории: дилетанты, исполнители, специалисты, профессионалы.  Однако сплошь и рядом, работники не согласны с отнесением себя к той или иной категории. Поэтому мы получаем внутрифирменные конфликты: дилетанты считают себя хорошими специалистами, те мнят себя профессионалами. Исполнители претендуют на руководящие должности или творческие должности. А профессионалы ведут себя как дилетанты, потому что избаловались.

Ваши работники отличаются между собой уровнем квалификации и способностями.

Итак, четыре типа работников и методы руководства, которые сохранят вашу веру в людей. В этой статье — рассказ о первом типе. Читайте продолжение статьи об исполнителе, специалисте и профессионале.

Классификация работников — дилетанты

Изучению этой категории персонала посвятим чуть больше времени, так как именно работа с дилетантами разрушает психику руководителей, имеющих тонкую душевную организацию. А если без шуток, то особенно тяжело с этой категорией персонала приходится руководителям эмоциональным и чувствительным. А для малого бизнеса и небольшого стартапа работа с такой категорией прямой путь к разорению.

Но из-за трудностей с финансированием малый и средний бизнес вынужден иметь с ними дело! Потому что стоимость их труда на рынке самая дешевая. Однако не расстраивайтесь! Среди них попадаются заинтересованные в успехе вашего дела энтузиасты. С такими людьми будет приятно общаться и вполне можно сотрудничать, если только управлять ими вы будете:

  • систематически;
  • тщательно контролировать;
  • направлять;
  • ставить задачи на уровне алгоритма: «Пойди туда, сделай конкретно вот это, и сделай это вот таким вот образом».

Четыре типа работников. Выбираем персонал правильно.

А пока посмотрим, как именно ведут себя на работе дилетанты? Один из самых ярких признаков низкого качества персонала  – неравномерность работы человека. Отсутствие стабильности и гарантии результата. С дилетантом высокая доля риска, получить не то качество, на которое рассчитываешь.

Разберем это на примере.

Допустим, вы ходите в одну и ту же парикмахерскую, но каждый раз вас стригут то хорошо, то плохо. Если вас постригли хорошо, вы хвалите мастера: «Профессионал! Как мне повезло с таким мастером!»  Если же постригли вкривь и вкось, вы возмущены: «Безобразие! Ноги моей в этой парикмахерской больше не будет! Я буду жаловаться!». Пока волосы не отрастут, вам придется оправдываться перед всеми за работу этого мастера, потому что каждый человек при встрече спросит: «Кто тебя так постриг?» Вы отвечаете: «Дилетант».

Теперь представьте, что вы и есть руководитель — директор этой парикмахерской. Иногда клиенты пишут хорошие отзывы в Книге жалоб и предложений, а иногда пишут плохие отзывы. Вот так на практике проявляется нестабильность результата, выдаваемого дилетантом. Будучи начальником, вы можете время от времени сердиться на своих работников: «Зачем я только взял на работу этих идиотов?!» Или радоваться: «Какой прекрасный работник! Мне повезло, что у нас работает такой мастер!»

В чем причина таких полярных мнений? Неужели сотрудник способен блестяще делать свою работу, если захочет, но просто ленится? Нет! Результат работы этого человека — результат стечения обстоятельств!

У парикмахера с утра было хорошее настроение, либо стрижка простая. Посетитель дружески настроен, и парикмахер в ударе! Вот все само и случилось. В нужный час сошлось несколько случайных факторов, получился хороший результат.

Именно в таком подвешенном положении, зависимым от случайных факторов, оказывается директор компании, работающий с дилетантами. Нервотрепка ему обеспечена. И клиент рискует не получить то, за что заплатил.

А вот, что происходит в отделе продаж. На смену не удачным дням, провалившимся сделкам и не регулярному выполнению планов продаж сотрудниками, иногда приходят светлые дни, заключаются удачные сделки. Раз в три месяца выполняется план продаж. Может быть, кто-то захочет назвать эти этапы работы «черными и белыми полосами» в развитии компании, но на самом деле, нестабильность качества и выдаваемых результатов, зависимость работы от эмоционального состояния и внешних факторов  — признак работы дилетантов.

Дилетант не повторяет дважды однажды достигнутый успех.

Дилетант оказывается на вершине успеха ненадолго и по воле случая. Поэтому не стоит делать серьезные финансовые прогнозы. Вместо годового и стратегического планирования применяйте оперативное текущее ежедневное.

К сожалению, сами дилетанты неадекватно оценивают свой личный вклад в развитие компании. Не умеют или не хотят отделить в общем объеме работ свои старания  от усилий других людей. От труда команды! От «везения» и «случайности». Не спешите осуждать их за это! Их квалификация вместе с приобретением опыта растет, а вера в себя совершает с людьми чудеса!

Не спешите разочаровываться в дилетантах! И тем более, не злитесь на этих людей! Не называйте их бездельниками. С ними всегда нужно уметь надеяться на чудо. Привносите немного больше юмора в свои ожидания качества их работы. Юмор не помешает вам во всем! Ведь они:

  • приволокут в офис «денежное дерево» в цветочном горшке;
  • у них на столе обязательно должен быть золотой слоник, но только с хоботом, направленным вверх (если вниз, то денег не будет).

Рисками сотрудничества с дилетантами можно управлять.
Для этого применяйте, чередуя, авторитарный тип руководства и коучинг менеджмент — обучающий стиль.
С дилетантами никогда не применяется демократический стиль управления.
Для руководителя главным будет и умение держать себя в руках!

Поводов для расстройства с этой категорией персонала у вас будет много! Готовьтесь!

Устранить проблемы помогают коучинг-стиль и авторитарный стиль. Но авторитарный должен быть не резкий в общении с людьми, а более мягкий вариант. И почему авторитарный? Потому что он не оставляет возможности сотруднику, подумать самому. Выполнение четких указаний, если за надежность своих рекомендаций вы ручаетесь, — ускорит процесс обучения.

Важно, чтобы авторитаризм реализовывался без унижения и оскорбления личности, без вот таких эмоциональных выпадов: «Бестолочь, я тебе в сотый раз объясняю». Люди тогда разбегутся и учиться у вас не станут. Прекратится их внутренний рост.

Авторитарный стиль в грубом виде применяют в армии, и там, где человеку больше некуда податься. А сегодня на работных сайтах вакансий много.

Чтобы сотрудники приняли авторитарный стиль, важно стать лидером, подающим пример, уникальным профессионалом в своей области. Это такой человек, у которого сотрудники захотят учиться и будут перенимать его опыт. Например, известная историческая личность Алла Пугачева. Она может быть жесткой, но люди хотят у нее учиться, поэтому стерпят. Если вы уникум в своей профессии, вы можете отдавать приказы в жесткой манере, дилетанты, выполняя их, верят в талант вождя, захотят стать таким же профи.

В стиле коучинг-менеджмента активно внедряйте наставничество. Используйте развивающие вопросы. Обучайте начинающих работников качественному выполнению работы. Прикрепите их в качестве учеников или помощников к более сильным сотрудникам. Но чтобы не разочаровываться в людях, не расстраиваться каждый раз, поручая им ответственную работу, — проставляйте очень частые контрольные точки. Контролируйте их работу на всех этапах исполнения.

Не стоит дилетанта в одиночку отправлять к важному для вас клиенту, чтобы не пришлось потом ругать человека за то, что не справился. Лучше подстраховаться и поехать на деловые переговоры с ним вдвоем. Наблюдая за тем, как вы ведете переговоры, дилетант будет учиться у вас и гораздо быстрее повысит квалификацию.

Только потому, что категория работает сегодня хорошо, завтра плохо, неравномерно, никогда не приписывайте такие негативные черты характера, как лень, безответственность, халатность или злой умысел. Причем, даже тогда, когда со стороны это именно так и выглядит. На самом деле, «специально» и «назло» они ничего не делают. У них, действительно, не получается выполнить работу. Они хотят, но не могут справиться с нормативами продаж. А что касается ленивых, то встречаются среди всех категорий персонала, даже среди профессионалов. Все зависит от мотивации и ситуации, в которой можно или нельзя позволить себе расслабиться.

Эту категорию работников называют «дилетантами» не в ругательном смысле этого слова. Среди них есть добросовестные, очень старательные, трудолюбивые люди. Просто им не хватает еще пока знаний, умений, навыков и опыта. Это — начинающие специалисты. Они как лампочки, — в руках умелого электрика, зажигаются и скоро начнут светить!

Четыре типа работников. Выбираем персонал правильно.

Как правило, в этой категории встречается молодежь без гениальных способностей, применимых именно на вашем предприятии. Люди без опыта работы. Да и в целом, человек в любом возрасте, недавно сменивший профессию или сферу деятельности, становится дилетантом. Например, человек из банковской сферы перешел в строительный бизнес.

Вчерашний профи продавец сегодня дилетант в руководстве продажами

В дилетанта может превратиться ваш самый лучший продавец, если вы назначите его в должность начальника отдела продаж. Вы сразу же теряете профессионального продавца и получаете руководителя без опыта управления – дилетанта. Для человека, привыкшего искать клиентов и вести деловые переговоры, такие функции руководства, как организация труда, мотивирование персонала, планирование, постановка задач, контроль работы сотрудников, управленческая отчетность, проведение совещаний и многое другое в новинку!

По неопытности человек сразу же начнет совершать управленческие ошибки. Часто менеджеры по продажам, назначенные руководителями отделов продаж, вообще не понимают сути управленческой работы. Они что-то слышали о том, что руководители проводят совещания, поэтому начинают их проводить. Их попытки управлять людьми приводят к тому, что они активно начинают разрушать мотивацию персонала. Совещания проводят, как дилетанты: по три часа подряд, с криками, с претензиями к людям, эмоционально. Завершают, испортив всем настроение, отбив людям желание работать.

В целом, не стоит упрекать дилетантов и в этом. Как умеют, так и делают. Ученик за рулем автомобиля, сколько не кричи на него инструктор по вождению, не может ехать , не бросив хотя бы раз педаль сцепления. Поэтому тренировки продолжаются. Чем больше часов вождения начинающий водитель проездит с инструктором, тем быстрее научится. Поступайте с дилетантами, как инструктор по вождению с учеником, и вскоре они научатся работать.  Главное, постоянной критикой и недовольством не ухудшите их отношение к себе и к компании. Профессионалами они все равно когда-нибудь станут. Но если портить с ними отношения, то захотят ли они все ещё на вас работать, когда уже будут профессионалами? Ведь теперь их цена на рынке возросла и они могут найти работу лучше.

Многие компании получают нелояльных профи из-за того, что не строили с ними хорошие отношения раньше.

Обезопасьте ваш бизнес во всех отношениях.

Эта категория работников способна:

  • сломать дорогостоящее оборудование,
  • потерять очень важный документ,
  • сорвать конференцию,
  • купить вам билет не на тот рейс или не в тот город,
  • не забронировать вам отель по прилету…

Как реагировать? Радуйтесь, что не устроили пожар.

Если вы ждете от них точной реализации проекта в назначенный срок, в 90% случаев вас ждет  разочарование. Оставшиеся 10% я оставляю на то, что задует попутный ветер и дела сами собой, без участия этого работника, сложатся сами хорошо.

Чтобы перестать злиться на таких людей, скажите себе: «Этот работник имеет низкую квалификацию». Поверьте, это буквально все в их поведении на работе объясняет! Сказав так самому себе, избавляйтесь от негативных эмоций. Расставьте побольше промежуточных точек контроля! И не забывайте в эти контрольные точки проверять за ними все тщательно.

Качество работы дилетантов напрямую зависит от качества менеджмента. Если вы прикрикнете на такого человека, внезапно он куда-то исчезает. Риск потери персонала при грубом обращении с людьми здесь крайне высок, как и риск, не получить ожидаемый результат от работы сотрудника. Кстати, тут они очень похожи с профессионалами! Качество работы профессионала напрямую зависит от качества менеджмента (я повторила фразу). И профи так же внезапно хлопает дверью.

Если вы сможете управлять дилетантами в духе наставничества, то в будущем из них вырастают самые настоящие профессионалы. И что хорошо, это будут ваши, родные, преданные вам и вашей компании люди. Если же вам не хочется, «возиться» с людьми и развивать их, то пусть вас замотивирует факт, что на рынке труда нанять готового профи вышло б в несколько раз дороже.

Дилетанты — ответственные работники?

Что насчет ответственности? Дилетанты могут быть, как  безответственными, так и высоко ответственными людьми. Большинство из них искренне стараются работать хорошо, но в силу неопытности, не получается. От безответственных – сразу избавляйтесь. А вот ответственных людей  – весьма активно развивайте.

Важно не перепутать безответственное отношение к работе с принципиальной невозможностью ее выполнить.

Так, например, только что окончивший медицинский факультет хирург (через несколько лет он станет светилом медицины), как бы ни старался, сегодня не сможет сделать  операцию на сердце пациенту. Но является ли он безответственным, когда отказывается делать такую операцию? Вы хотите упрекнуть его в «лени»? Наоборот! Перед вами — человек ответственный, именно поэтому со всей ответственностью он вам заявляет, что не берется за выполнение поставленной задачи.

А вот управленческая ответственность за саму эту ситуацию, в которой он, — неопытный выпускник медфака, — в первый же день работы назначен делать операцию на сердце, лежит на вас, если вы заведующий хирургическим отделением и отправляете его делать эту операцию одного. Поэтому ваша управленческая ответственность за то, чтобы не сломать сейчас этого человека, а помочь будущему светилу медицины адаптироваться. Операции такой сложности пусть делает под руководством более опытного хирурга. За последствия работы дилетантов отвечают их начальники.

Самая важная задача руководителя в управлении дилетантами: не сломать человека внутренне, не сломить волю, не развить в человеке комплексы неполноценности. Но тщательно подбирать для каждого работника посильную для него в данный момент задачу, растить и развивать человека, делая из него профессионала.

Что делать, если в отделе продаж собрались дилетанты?

В отделе продаж, где собрались дилетанты, для обеспечения выполнения плана продаж, нужно контролировать не достижение конечного результата, а сам процесс работы, причем, очень тщательно. Так вы обезопасите себя и свой бизнес от нестабильно поступающих на расчетный счет компании платежей.

Актуальное состояние работника — дилетанта: хочет работать, но не умеет.

Многие компании совершают ошибку, не принимая на работу людей без опыта. И в то же время, месяцами ищут профессионалов и не могут найти, потом что тут, как в анекдоте о настоящей женщине и настоящем мужчине: они никогда не встречаются. Настоящая женщина с первого раза не соглашается, а настоящий мужчина дважды не предлагает.

На рынке каждый день происходит именно эта «трагедия»: профессионалы стоят дорого и цену себе знают. С первого раза они не соглашаются. Потом, не найдя другой работы, возможно, пожалели, что не согласились на вашу вакансию за меньшую заработную плату, чем хотели бы. Но, как в том анекдоте, вы второй раз не предлагаете.

На рынке труда огромное количество людей, готовых расти, развиваться, способных на благодарность, если их примут на работу, — они будут стараться хорошо работать. У них отличная мотивация. Но работодатели им отказывают из-за отсутствия опыта. И это даже при том, что их стоимость на рынке не высока, и вы могли бы выбрать, на ваш взгляд, «лучших».

Оценка кандидатов

Проблема здесь часто в качестве оценки. Вот, что нужно знать, оценивая на вакансии специалистов без опыта.

Какая структура мотивации?

Иногда один высоко мотивированный сотрудник стоит двух профессионалов, растерявших мотивацию.

Каков уровень ответственности?

Важно учесть, что у некоторых людей компетенция «ответственность» тесно связана с мотивацией. Если человек хочет, если работа для него важна, он становится ответственным. А если работа, компания и свое место в ней человек субъективно оценивает, как неудовлетворительные, тогда падает уровень ответственности. Поэтому большинство тестов и диагностических интервью, пытаясь выявить данную компетенцию, ошибаются.

Если человек не обладает высоким чувством долга от природы, то всегда нужно сопоставлять шкалу «ответственность» со шкалой «мотивация».

Насколько кандидат трудолюбив?

Здесь есть смысл, проверить, какого рода трудолюбие человек проявляет. Например, ленивый молодой человек, чтобы не набивать вручную данные в программу, «прогуглил» и самостоятельно научился писать макросы в Excel таблицах. Он автоматизировал всю эту работу.

В одной компании руководитель этого даже не заметил (прежний работодатель). Он так и остался при своем мнении — сотрудник «ленивый». А в новой фирме, куда сотрудник перешел, начальник сразу поддержал идею новичка, и поручил автоматизировать часть процесса. Разработанную им программу передал остальным пятерым сотрудникам отдела. И теперь вся команда работает на программе, которую написал «лентяй».

Парня за 4 дня работы прозвали «Бешеным макросом», потому что опытный программист компании сказал, что эту работу нельзя выполнить раньше, чем за неделю. А этот парень сделал за 3 дня.

Наоборот, трудолюбивый сотрудник на его месте сидел и нажимал на одну и ту же кнопку Enter ответственно весь день. Он скоро потеряет интерес к этой работе. Поэтому толку от такого «трудолюбия» компании мало. Современная статистика по текучести кадров в Колл центрах, например, говорит о том, что 30% трудолюбивых работников увольняются после первого месяца работы, столько же — после второго.

Среди множеств других качеств этого человека — преданность вашей компании. Ведь люди помнят тех, кто их выводит в мастера…

Читайте далее: Исполнители — второй тип работников.


To Top