Бизнес

Ему не рожать. Почему работодатели напрасно предпочитают мужчин

Ему не рожать. Почему работодатели напрасно предпочитают мужчин

Мужчины на собеседованиях говорят о «росте дохода» и «амбициозных задачах», в то время как женщины, поднимая вопрос мотивации, чаще употребляют слова «самореализация» и «стабильность». Первым гораздо проще расстаться со своей компанией, нежели вторым.

В 2016 году Школа бизнеса Университета Колорадо провела исследование среди нескольких сотен студентов. Они должны были выбрать идеального кандидата на вакансию из группы предложенных финалистов. Как показали результаты, у женщин не так много шансов получить желаемую позицию. Если в шорт-листе оказывалась одна женщина и трое мужчин, то женщину не выбирали. Если в группе финалистов были две женщины и двое мужчин, шансы женщины возрастали до 50%. А если в листе было три женщины и один мужчина, вероятность выбора женщины составляла 67%.
В России все еще сложнее. Казалось бы, за последние три-четыре года мы стали гораздо более активно и открыто обсуждать положение женщин в обществе. Мы интегрируемся в западную повестку дня (вспомнить хотя бы флешмоб #metoo), знаем о крупных скандалах, связанных с дискриминацией, и в целом что-то слышали о третьей волне феминизма и сформированных ею претензиях. Женщину на высоком посту сегодня можно встретить в любой отрасли. Но несмотря на некоторые подвижки, мы по-прежнему остаемся очень косной и консервативной страной с точки зрения гендерных ролей. И это сказывается на отношении некоторых работодателей к сотрудницам-женщинам: около 10% вакансий в моем портфеле содержат жесткие требования к полу кандидата.

Незрелые руководители

Почему мужчины не хотят нанимать женщин? Здесь может быть сразу несколько причин. Во-первых, стиль управления конкретного руководителя. Авторитарные начальники, — причем и мужчины, и женщины, — чаще ищут в подчинение именно мужчину. С другой стороны, в каждой компании или отрасли существуют традиции: если коллектив сформировался исключительно мужской, то женщины могут даже не рассматриваться на позиции, равные должностям мужчин, а уж тем более быть выше них. Например, в одном крупном пищевом холдинге департамент маркетинга почти целиком был мужским по составу работников: такова была установка директора компании. Но в какой-то момент он ушел из компании к конкурентам, и на его место пригласили другого профессионала. Новый босс частично уволил старую команду, привел своих людей, и в департаменте наступил «гендерный баланс». Более того, когда пришла очередь уходить и второму руководителю, на его должность назначили женщину.

Читайте также:  Потребители реальности

Ему не рожать. Почему работодатели напрасно предпочитают мужчин

Предвзятое отношение к женщине-подчиненной часто связано с управленческой и психологической незрелостью: руководитель боится «не понять» сотрудницу, думает, что к женщине нужен «особый подход», что ее будет сложнее адаптировать к своему стилю менеджмента, что она требует больше внимания. Еще одна причина — негативный опыт, из которого были сделаны неправильные выводы: с сотрудницей было сложно работать, она плохо работала не потому, что у нее непростой характер или потому что она слабый профессионал, а потому, что это «женские качества», которые якобы присущи всему женскому полу.

Сыграть свою роль может и отсутствие опыта. Я слышу истории о том, что команды разработки принципиально стараются не брать в проекты женщин. И чаще всего потому, что эти ребята просто привыкли работать в мужской команде, в вузе учились почти без девушек, считают свою отрасль чисто мужской, поэтому женщины здесь могут восприниматься как «инородный» элемент.

Паническая боязнь декрета

Больше всего стереотипов связано с декретом. Причем даже на Западе, где политика разнообразия приживается все больше и больше с каждым годом, а декретный отпуск обычно не превышает нескольких месяцев, ситуация не идеальная. Несколько лет назад британская юридическая фирма Slater&Gordon опросила почти 500 руководителей и выяснила, что 40% из них настороженно относятся к вопросу найма молодых женщин, боясь ближайшей перспективы ухода сотрудницы в декрет. Четверть опрошенных заявили, что предпочли бы нанять мужчину, чтобы «избежать проблемы» декретного отпуска. При этом в другом исследовании британского сервиса Cradit Angel говорится о том, что 29% женщин перед собеседованием снимают обручальное кольцо, чтобы уменьшить вероятность неудобных вопросов о семейном статусе.

Почему работодатель так уверен, что мужчина точно не покинет компанию? Я постоянно слышу от мужчин на собеседованиях фразы о «росте дохода» и «амбициозных задачах», в то время как женщины, говоря о мотивации, чаще употребляют слова «самореализация» и «стабильность». Первым гораздо проще расстаться со своей компанией, нежели вторым. И я даже не говорю о том, что сегодня большинство женщин-руководительниц (да и не только руководительниц) предпочитают не задерживаться в декретном отпуске, делегируя быт родственникам или наемным работникам, и берут ряд задач на «удаленку». В любом случае с сотрудницей всегда можно договориться о возможности работать в декрете, о времени, которое может понадобиться на адаптацию и о том, как можно распределить функционал между другими работниками в период ее отсутствия. Бывает, что компания по полгода ищет человека на вакантное место, делегируя задачи всему отделу, но при этом вопрос ухода какой-то сотрудницы в декрет на несколько месяцев ставит руководителя в тупик.

Читайте также:  Законы подлости. 35 закономерностей жизни

Что делать?

Конечно, большинство работодателей (по моему опыту, почти 90%) не считают принадлежность к определенному полу важным фактором. Есть и другая проблема, на которую недавно пожаловалась одна моя коллега, генеральный директор крупной ИТ-структуры. Безусловно, обидно, когда тебя не берут на работу из-за того, что ты женщина. Но точно так же обидно, когда тебя берут на работу именно потому, что ты женщина. Такая практика сегодня имеет место в международных компаниях, перед которыми стоит задача сбалансировать количество людей в управлении по гендерному признаку.

Как понять, что вас не взяли из-за пола? Никак. Чаще всего кандидатов отсеивают еще на этапе просмотра резюме. Если вы дошли до интервью с работодателем, то косвенно ваши опасения подтвердит большой блок вопросов про семейное положение. Замужем ли вы? Когда планируете детей? У вас маленькие дети, как вы думаете совмещать работу и заботу о них? Если у вас сегодня презентация проекта, а ваш ребенок заболел, что вы будете делать? Если в выходной я вызываю вас на работу, как вы отреагируете? Здесь хорошо работают проактивные ответы. Нужно объяснить, что для вас важна работа и самореализация, что у вас все под контролем: например, у вас есть люди, которые помогают вам, и в случае непредвиденных обстоятельств вы сможете разделить ответственность. Вы должны показать себя менеджером, который умеет управлять большим пулом задач.

У меня нет однозначного совета для тех, кто получил неопровержимые доказательства дискриминации при трудоустройстве (например, вы случайно увидели переписку HR-а с начальником). На мой взгляд, кардинально повлиять на ситуацию могут только глобальные перемены во всех отраслях жизни, начиная с семейной политики страны и заканчивая воспитанием, а также работающая судебная система. Так принято, что отпуск по уходу за ребенком и больничные берет чаще всего женщина, в то время как мужчина делает это гораздо реже или не делает вообще.

Читайте также:  Анонимный художник из Парижа возбуждает минимализмом

Понять, насколько опережает нас западная судебная система, можно хотя бы по этой статье, отмечающей наиболее важные кейсы борьбы женщин за свои права. В Штатах существует специальная комиссия по вопросам обеспечения равных возможностей граждан в области занятости (Equal Employment Opportunity Commission), которая помогает работникам бороться с дискриминацией. Например, в этом году комиссия помогла добиться справедливости сотруднице, которая при трудоустройстве получила от генерального директора компании Special Education Associates недвусмысленное предложение, а отказавшись от него, потеряла шанс на трудоустройство. После этого инцидента гендиректор провел еще ряд собеседований и нанял в команду мужчину. По итогам разбирательства компания была вынуждена заплатить пострадавшей стороне $57 000.

В нашей действительности шансов отстоять свои права гораздо меньше. И здесь каждая девушка должна решать сама: потратить свое время, силы и деньги на суды, адвокатов, консультантов, или вложить все эти ресурсы в поиск адекватного работодателя. Компромиссным вариантом может стать широкая огласка ситуации — размещение постов в социальных сетях, привлечение внимание СМИ. Такая схема может сработать, но скорее только для малого или среднего бизнеса, где уход части клиентов будет заметен, а репутационные риски значимы. Правда в нашей стране почти не развит институт репутации, и скандальные истории довольно быстро забываются. Как быть? Начинайте с себя: например, будучи начальником, давайте шансы всем кандидатам и оценивайте их только по опыту и личным компетенциям.

Все вышеописанное не свидетельствует о том, что мужчину обязательно предпочтут женщине. Например, недавно мы искали директора девелоперского проекта в компанию, занимающуюся жилой недвижимостью, и в числе финалистов оказались пять кандидатов: четыре мужчины и одна женщина. Выбрали женщину. Если вы сильный профессионал и цените себя, то вас будут ценить в ответ. Моя коллега, исполнительный директор сети медицинских клиник, свое декретное положение пережила с полной финансовой и моральной поддержкой начальника. Она вышла в офис уже через два месяца, но компания предоставляла ей машину с водителем, гибкий график и возможность привозить ребенка с собой на работу, чтобы не прекращать грудное вскармливание. И таких примеров много.

©

Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 5 (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...
To Top